Artículos
 
 
 
Buscador de artículos
  
 
 
ImprimirImprimir    
 
Artículo publicado el 29/2/2012   
 
 

CAUCES PROCEDIMENTALES PARA LA REDUCCIÓN TEMPORAL DE JORNADA POR CAUSAS OBJETIVAS


 
Antonio Fernández Díez

Subinspector de Trabajo y Seguridad Social


Con la finalidad de potenciar medidas de flexibilidad interna para facilitar la adaptación ante circunstancias productivas, organizativas, técnicas o económicas, la reforma laboral de la Ley 35/2010, de 17 de septiembre, pretende potenciar el uso de medidas de suspensión o reducción temporal de jornada, antes de tener que llegar a adoptar medidas extintivas de contratos de trabajo.

Nos centramos en las medidas empresariales de reducción temporal de jornada que se regulan en el artículo 47.2 del Estatuto de los Trabajadores (en adelante, ET) y en los artículos 21 a 24 del Real Decreto 801/2011, de 10 de junio.

En el precepto estatutario se indica que «la jornada de trabajo podrá reducirse entre un mínimo del 10% y un máximo del 70% por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción con arreglo al procedimiento establecido en el artículo 51 de esta Ley».

Para que pueda ser modificada temporalmente la jornada de trabajo de los trabajadores habrá de acudirse al expediente administrativo de regulación de empleo, salvo que la empresa esté en situación concursal, en cuyo caso, la suspensión, extinción colectiva de contratos o la reducción de jornada deberá ser acordada ante el Juzgado de lo Mercantil que esté conociendo del concurso (artículo 64 de la Ley 22/2003, de 9 de julio). ¿Es el único cauce admitido en Derecho para la reducción temporal de jornada, o caben otro cauces, como el del procedimiento de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo del artículo 41 del ET?

Tras la reforma laboral del año 2010, iniciada por el Real Decreto-Ley 10/2010, de 16 de junio, que tras su posterior tramitación parlamentaria se convierte en la Ley 35/2010, de 17 de septiembre, ha de afirmarse que el cauce procedimental para la reducción temporal de jornada de los trabajadores en la empresa, ante la concurrencia de razones económicas, técnicas, organizativas o productivas, es el del expediente de regulación de empleo, tramitado bien ante la autoridad laboral, o bien ante el Juez del concurso de estar ante una situación concursal.

Podemos afirmar acerca de las vías procedimentales de modificación de la jornada de trabajo de los trabajadores, cuanto sigue.

En primer lugar, que con carácter general la reducción de jornada no puede ser impuesta unilateralmente al trabajador por el empresario, ya que de conformidad con el artículo12, apartado 4.e), del ET, la novación de contrato de trabajo de jornada completa a tiempo parcial sólo cabe previo pacto de las dos partes de la relación laboral. De este modo, en el artículo 12, apartado 4.e), del ET se establece que «la conversión de un trabajo a tiempo completo en un trabajo a tiempo parcial y viceversa tendrá siempre carácter voluntario para el trabajador y no se podrá imponer de forma unilateral o como consecuencia de una modificación sustancial de condiciones de trabajo al amparo de lo dispuesto en la letra a) del apartado 1 del artículo 41».

En segundo lugar, que no cabría acudir al procedimiento de modificación sustancial de condiciones de trabajo del artículo 41 del ET para imponer unilateralmente la empresa la reducción temporal de jornada. Aquí debemos hacer dos puntualizaciones. En primer lugar, que con anterioridad a la actual reforma laboral del año 2010, nuestra jurisprudencia había entendido que el contrato de trabajo no podía cambiarse de jornada completa a tiempo parcial sin acuerdo de las partes del contrato (sentencia del TS, Sala Social, de 11 de abril de 2005 -IL J 1855-), sin que cupiese esa transformación aunque el acuerdo de la empresa fuese con los representantes legales de los trabajadores del centro de trabajo (sentencia del Tribunal Supremo, Sala Social, de 14 de mayo de 2007), y sin que esa novación contractual pueda ser impuesta obligatoriamente en el convenio colectivo, ya que es el trabajador individualmente afectado el que ha de consentir en la transformación del contrato de jornada completa a tiempo parcial (sentencia del Tribunal Supremo, Sala Social, de 21 de julio de 1992). En segundo lugar, que, como excepción, sí se admitió indirectamente antes de la entrada en vigor de la reforma laboral del año 2010, la vía de la modificación sustancial de condiciones de trabajo, cuando la reducción temporal de jornada se adoptaba por la empresa ante una reducción del volumen de actividad de la empresa cliente de la contrata de limpiezas en que los trabajadores prestaban servicios (sentencia del TS, Sala Social, de 7 de octubre de 2010), por entender que no estamos ante una novación del contrato de trabajo de tiempo completo a tiempo parcial, sino ante una medida coyuntural de reducción de jornada por necesidades de la empresa, conservando el contrato su misma naturaleza de contrato a jornada completa. En esas sentencia, se indica, obiter dicta y partiendo de que los hechos enjuiciados eran anteriores a la reforma laboral, que «actualmente, tras la entrada en vigor el día 19 de septiembre de 2010 de la Ley 35/2010, de 17 de septiembre, de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo (BOE 227/2010, de 18 de septiembre de 2010), norma que no resulta aplicable al caso por evidentes razones temporales, se admite en la nueva redacción del artículo 47.2 ET que la jornada de trabajo se pueda reducir "por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción con arreglo al procedimiento previsto en el apartado anterior. A estos efectos, se entenderá por reducción de jornada la disminución temporal de entre un 10 y un 70 por ciento de la jornada de trabajo computada sobre la base de una jornada diaria, semanal, mensual o anual...", regulándose el procedimiento para acceder a esa posibilidad (art. 47.1 ET) a través del expediente que se siga al efecto por el cauce del art. 51 ET».

Sentado que tras el Real Decreto-Ley 10/2010 y la Ley 35/2010, la única vía de reducción temporal de jornada es a través del cauce del expediente de regulación de empleo, señalemos sus características esenciales.

El procedimiento administrativo de reducción de jornada, frente al expediente de extinción de contratos por despido colectivo, tiene las siguientes especialidades:

a)  La reducción de jornada tiene un doble acotamiento, cuantitativo y temporal. En el primer aspecto se exige que la reducción de jornada suponga una disminución, con reducción proporcional de salario, de entre un 10 y un 70% de la jornada de trabajo, computada ésta sobre la base de una jornada diaria, semanal, mensual o anual -distribución horizontal o vertical de la reducción-; y en el segundo aspecto, se indica que esa reducción ha de ser temporal, no definitiva, sin fijarse topes mínimos o máximos de duración, lo que habrá de cohonestar con la vigencia máxima de la cobertura de las prestaciones de desempleo, donde se fija la regla de que las reducciones no pueden ser definitivas ni extenderse a toda la vigencia del contrato de trabajo (artículo 203.3 de la LGSS). De este modo, no cabrían reducciones de jornada inferiores al 10%, por su escasa relevancia, ni superiores al 70%, por su proximidad al límite de jornada completa, de lo que se desprende que el legislador considera no merecedoras de protección prestaciones de servicios inferiores al 30% de la jornada.

b)  El procedimiento será aplicable cualquiera que sea el número de trabajadores de la empresa y del número de afectados por la reducción de jornada [artículo 47.1 del ET, y artículo 22, apartado a), del Real Decreto 801/2011, de 10 de junio, sentencia del TS, Sala Social, de 7 de octubre de 2010].

c)  El plazo relativo a la duración del período de consultas se reducirá a la mitad (15 días), no superando los quince días naturales o los ocho de ser empresa de menos de cincuenta trabajadores [artículo 47, apartado 1.b), del ET, y artículo 22, apartado b), del Real Decreto 801/2011, de 10 de junio], y

d)  la documentación será la estrictamente necesaria para acreditar la concurrencia de la causa, y que esa causa incide de manera coyuntural en la actividad de la empresa [artículo 47, apartado 1.b), del ET, y artículo 22, apartado c), del Real Decreto 801/2011, de 10 de junio].

e)  La autorización de esta medida procederá cuando de la documentación obrante en el expediente se desprenda razonablemente que tal medida temporal es necesaria para la superación de una situación de carácter coyuntural de la actividad de la empresa, de modo que la causa no afecte de modo permanente a la empresa, por ser adecuadas medidas transitorias como la reducción de jornada, y no otras medidas más drásticas y definitivas [artículo 47, apartado 1.c) del ET, y artículo 24 del Real Decreto 801/2011, de 10 de junio].

f)  La autorización de la medida no generará derecho a indemnización alguna.

g)  Que los trabajadores afectados, si reúnen los requisitos de carencia, pasarán a percibir las prestaciones de desempleo durante el período de la reducción de jornada y por la parte de jornada dejada de trabajar (artículo 208, apartado 1.3, de la Ley General de la Seguridad Social).

h)  Regla importante que atiende a la finalidad de la medida de flexiseguridad interna es la prohibición de realización de horas extraordinarias durante la reducción de jornada, salvo las ejecutadas por causa de fuerza mayor. No se dice nada sobre las horas complementarias pactadas en los contratos de trabajo indefinidos a tiempo parcial, planteándose la duda de si se pueden afectar esos pactos por la vía del expediente de regulación de empleo, a lo que no vemos especiales impedimentos, en atención a una interpretación lógica y teleológica del artículo 47 del ET.

 
Checkpoint Connect
 
Acceso a través de Internet a información jurídica relacionada con el Derecho