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Artículo publicado el 9/7/2012   
 
 

REDUCCIÓN TEMPORAL DE JORNADA TRAS LA REFORMA LABORAL


 
Antonio Fernández Díez

Subinspector de Empleo y Seguridad Social


I.  INTRODUCCIÓN
Con la finalidad de potenciar medidas de flexibilidad interna para facilitar la adaptación ante circunstancias productivas, organizativas, técnicas o económicas, la reforma laboral aprobada mediante la ley 3/2012, de 6 de julio, pretende potenciar el uso de medidas de suspensión o reducción temporal de jornada, antes de tener que llegar a adoptar medidas extintivas de contratos de trabajo (flexibilidad externa).

Con la actual regulación de las reducciones temporales de jornada, nos hallaremos ante la versión española de la figura alemana del Kurzabeit, consistente ésta en una reducción de la jornada ordinaria de trabajo, motivada por una disminución del volumen de trabajo; reducción que puede ser completa (lo que en nuestro Derecho interno sería constitutivo de una suspensión temporal de la relación laboral) o parcial (que en nuestro Derecho se califica como reducción temporal de jornada).

La regulación de la reducción de jornada se acomete en un mismo precepto estatutario, conjuntamente con la suspensión temporal de la relación laboral, en cuanto dos subespecies de un proceso de reordenación temporal del tiempo temporal de trabajo por necesidades de la empresa.


II.  CAUCE PROCEDIMENTAL DE REDUCCIÓN TEMPORAL DE JORNADA
Nos centramos en las medidas empresariales de reducción temporal de jornada que se regulan en el artículo 47.2 del Estatuto de los Trabajadores (en adelante ET), y provisionalmente, hasta que se apruebe un nuevo reglamento, habrá de estarse a los artículos 21 a 27 del Real Decreto 801/2011, de 10 de junio, en lo que no se opongan a la nueva regulación, según establece el articulo 2 de la Orden ESS/487/2012, de 8 de marzo.

En el precepto estatuario se indica que "la jornada de trabajo podrá reducirse entre un mínimo del 10% y un máximo del 70% por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción con arreglo al procedimiento establecido en el apartado anterior", donde se regula el procedimiento para la suspensión temporal de los contratos de trabajo por esas mismas causas.

La reducción de jornada es aplicable en cualquier empresa, salvo en las Administraciones Públicas y en las entidades de derecho público vinculadas o dependientes de éstas, salvo aquellas entidades públicas que se financien mayoritariamente con ingresos obtenidos como contrapartida de operaciones realizadas en el mercado, en cuyo supuesto si es aplicable la reducción temporal de jornada (disposición adicional vigésimo primera del Estatuto de los Trabajadores).

La gran novedad de la actual regulación de la reducción temporal de jornada, con relación a la reforma laboral de la ley 35/2010, de 17 de septiembre, es que se ha suprimido la preceptiva autorización de la autoridad laboral para que la empresa pudiera reducir temporalmente la jornada de sus trabajadores, admitiéndose ahora que la empresa, previamente a la adopción de la medida, inicie un período de consultas con los representantes legales o sindicales de los trabajadores de duración no superior a quince días, comunicando simultáneamente esa apertura del período de consultas a la autoridad laboral, la que recabará informe preceptivo de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social sobre los extremos de la comunicación empresarial y del desarrollo del período de consultas. De concluir con acuerdo el período de consultas, se presume "ope legis" que concurren las causas aducidas por la empresa, y sólo podrá impugnarse el mismo si se estima que concurre fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión (artículo 47.2 del ET). De concluir sin acuerdo el período preceptivo de consultas la empresa adoptará su decisión, que se comunicará a los trabajadores y a la autoridad laboral, dando traslado ésta de la decisión empresarial a la entidad gestora de prestaciones por desempleo, a partir de cuya fecha tendrán efectos las reducciones de jornada, salvo que en la decisión de la empresa se contemple otra fecha, que en todo caso debe ser superior a aquélla, no inferior (artículo 47 apartados 2 y 3 del Estatuto de los Trabajadores).

Únicamente se mantiene la previa autorización administrativa cuando la empresa pretenda suspender temporalmente los contratos o reducir la jornada por causa de fuerza mayor (artículo 47.3 del Estatuto de los Trabajadores y artículos 25 a 27 del Real Decreto 801/2011, de 10 de junio, en relación con el artículo 2.11 de la Orden ESS/487/2012, de 8 de marzo).

Para que pueda ser modificada temporalmente la jornada de trabajo de los trabajadores por causas económicas, técnicas, organizativas o productivas, cualquiera que sea el número de empleados de la empresa y de los trabajadores afectados, la empresa habrá de comunicar por escrito a la autoridad laboral competente el inicio del período de consultas con los representantes legales o sindicales de los trabajadores, procediendo a la simultánea apertura del período de consultas con éstos, que tendrá una duración máxima de quince días, salvo que la empresa esté en situación concursal, en cuyo caso, la suspensión, extinción colectiva de contratos o la reducción de jornada deberá ser acordada ante el Juez del Concurso y en su defecto decretada por el Juzgado de lo Mercantil que esté conociendo del concurso (art. 64 de la ley 22/2003, de 9 de julio).

La pregunta que debemos plantearnos acto seguido será la siguiente. ¿Es este el único cauce admitido en Derecho para la reducción temporal de jornada, o caben otro cauces, como el procedimiento de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo del artículo 41 del ET?

Tras la reforma laboral aprobada por la ley 3/2012, de 6 de julio, ha de afirmarse que el cauce procedimental para la reducción temporal de jornada de los trabajadores en la empresa, ante la concurrencia de razones económicas, técnicas, organizativas o productivas, es a través del procedimiento regulado en el artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores, esto es, mediante la apertura de un previo período de consultas con los representantes legales o sindicales de los trabajadores, comunicado a la autoridad laboral, o bien mediante la solicitud de expediente de reducción de jornada ante el Juez del concurso de estarse ante una situación concursal.

Sentada esa afirmación general, hemos de puntualizar lo siguiente acerca de las vías procedimentales de modificación de la jornada de trabajo de los trabajadores:

En primer lugar, que con carácter general la reducción de jornada no puede ser impuesta unilateralmente al trabajador por el empresario, ya que de conformidad con el art. 12 apartado 4.e) del ET, la novación de contrato de trabajo de jornada completa a tiempo parcial sólo cabe previo pacto de las dos partes de la relación laboral. De este modo en art. 12 apartado 4.e) del ET se establece que "la conversión de un trabajo a tiempo completo en un trabajo a tiempo parcial y viceversa tendrá siempre carácter voluntario para el trabajador y no se podrá imponer de forma unilateral o como consecuencia de una modificación sustancial de condiciones de trabajo al amparo de los dispuesto en la letra a) del apartado 1 del artículo 41".

En segundo lugar, que no cabría acudir al procedimiento de modificación sustancial de condiciones de trabajo del artículo 41 del ET para imponer unilateralmente la empresa la reducción temporal de jornada. Aquí debemos hacer, a su vez, dos puntualizaciones. En primer lugar, que con anterioridad a la actual reforma laboral, nuestra jurisprudencia había entendido que el contrato de trabajo no podía cambiarse de jornada completa a tiempo parcial sin acuerdo de las partes del contrato (sentencia del TS, Sala Social, de 11 de abril de 2005 —IL J 1855—), sin que cupiese esa transformación aunque el acuerdo de la empresa fuese con los representantes legales de los trabajadores del centro de trabajo (sentencia del Tribunal Supremo, Sala Social, de 14 de mayo de 2007), y sin que esa novación contractual pueda ser impuesta obligatoriamente en el convenio colectivo, ya que es el trabajador individualmente afectado el que ha de consentir en la transformación del contrato de jornada completa a tiempo parcial (sentencia del Tribunal Supremo, Sala Social de 21 de julio de 1992). En segundo lugar, que como excepción, sí se admitió indirectamente antes de la entrada en vigor de la reforma laboral del año 2010 y del año 2012, la vía de la modificación sustancial de condiciones de trabajo, cuando la reducción temporal de jornada se adoptaba por la empresa ante una reducción del volumen de actividad de la empresa cliente de la contrata de limpiezas en que los trabajadores prestaban servicios (sentencia del TS, Sala Social, de 7 de octubre de 2010), por entender que no estamos ante una novación del contrato de trabajo de tiempo completo a tiempo parcial, sino ante una medida coyuntural de reducción de jornada por necesidades de la empresa, conservando el contrato su misma naturaleza de contrato a jornada completa. En esas sentencia, se indica "obiter dicta" y partiendo de que los hechos enjuiciados eran anteriores a la reforma laboral que "actualmente, tras la entrada en vigor el día 19 de septiembre de 2.010, de la Ley 35/2010, de 17 de septiembre, de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo, norma que no resulta aplicable al caso por evidentes razones temporales, se admite en la nueva redacción del artículo 47.2 ET que la jornada de trabajo se pueda reducir por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción con arreglo al procedimiento previsto en el apartado anterior. A estos efectos, se entenderá por reducción de jornada la disminución temporal de entre un 10 y un 70 por ciento de la jornada de trabajo computada sobre la base de una jornada diaria, semanal, mensual o anual..., regulándose el procedimiento para acceder a esa posibilidad (art. 47.1 ET) a través del expediente que se siga al efecto por el cauce del art. 51 ET". Aclarar, como se ha apuntado, que actualmente el expediente de regulación de empleo, se sustituye por el período de consultas con los representantes de los trabajadores, al suprimirse la autorización laboral.

En definitiva, tras la reforma laboral del año 2012, la única vía de reducción temporal de jornada, entre un 10% y un 70% de la misma, con posibilidad de acceder a percibir prestaciones por desempleo por la jornada dejada de realizar, será a través del procedimiento de apertura del período de consultas regulado en el artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores, salvo para las empresas en concurso, que se ha de tramitar el expediente de reducción de jornada ante el Juez de lo Mercantil. De permitirse adicionalmente la reducción temporal de jornada por el cauce del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, nos conduciría a permitir a la empresa reducciones temporales de jornada, cualquiera que fuese el porcentaje de la misma, sin que el trabajador pudiera acogerse a las prestaciones por desempleo para compensar la pérdida de retribuciones consecuencia de la reducción de jornada, con evidente daño para el trabajador.


III.  NOTAS DEL PROCEDIMIENTO LEGAL DE REDUCCIÓN TEMPORAL DE JORNADA
El procedimiento de reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o productivas del artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores tiene las siguientes características básicas:

a)  Se suprime la previa autorización administrativa, facilitando al empresario la gestión de los recursos humanos, sustituyéndose la misma por la apertura del período de consultas y su simultánea comunicación a la autoridad laboral, que pierde la condición de instructora y ordenadora de un procedimiento administrativo resolutorio. Período de consultas que podrá ser sustituido por acuerdo de las partes accediendo a los procedimientos previstos para la solución extrajudicial de conflictos. Ello en consonancia con la Directiva 98/59/CE, de 20 de julio de 1998, para los despidos colectivos. Ello no implica que la autoridad laboral sea ajena al procedimiento ya que ha de ser receptora de la comunicación empresarial de apertura del período de consultas, así como de la decisión empresarial adoptada tras la conclusión de ese período de negociación con los interlocutores sociales, recabando informe a la Inspección de Trabajo y Seguridad social acerca del contenido de la comunicación empresarial de inicio del período de consultas, y sobre el desarrollo de éste. Informe que como señala la Dirección General de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social en una nota informativa interna de fecha de 26 de marzo de 2012, ha de versar sobre el fondo y la forma, esto es, en primer lugar, analizar la causa legitimante de la medida, y en segundo lugar, comprobar que se ha respetado el proceso de dialogo con los representantes de los trabajadores y en tercer lugar, controlar si de haber acuerdo, éste se ha otenido incurriendo en fraude, dolo, coacción o abuso de derecho. Con relación al informe sobre la causa, en esa nota informativa se señala que "el actuante debe informar sobre los hechos alegados por la empresa pero sin hacer calificaciones jurídicas, es decir, sin exigir una justificación sobre el número de (.), ni juicios sobre la razonabilidad de la medida que pretende llevar a cabo la empresa, como se venía haciendo antes en los ERE sin acuerdo. Por tanto, ahora no se informará favorable o desfavorablemente sobre la concurrencia de dicha causa, como se venía haciendo hasta ahora en los ERE sin acuerdo". Más adelante se continúa señalando que "en los supuestos de suspensión de contrato y reducción de jornada, se tendrá en cuenta que el apartado 1º del artículo 47 del ET al señalar que, cuando el período de consultas finalice con acuerdo, se presumirá que concurren las causas justificativas y sólo podrá ser impugnado ante la jurisdicción competente por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión. Por tanto, la actuación inspectora en estos casos, será muy parecida a la que se hacía antes en el caso de los ERE extintivos que finalizaban con acuerdo".

b)  La reducción de jornada tiene un doble acotamiento, cuantitativo y temporal, en el primer aspecto se exige que la reducción de jornada suponga una disminución, con reducción proporcional de salario, de entre un 10 y un 70 por ciento de la jornada de trabajo, computada ésta sobre la base de una jornada diaria, semanal, mensual o anual —distribución horizontal o vertical de la reducción—; y en el segundo aspecto, se indica que esa reducción ha de ser temporal, no definitiva, sin fijarse topes mínimos o máximos de duración, lo que habrá de cohonestar con la vigencia máxima de la cobertura de las prestaciones de desempleo, donde se fija la regla de que las reducciones no pueden ser definitivas ni extenderse a toda la vigencia del contrato de trabajo (art 203.3 de la LGSS). De este modo, no cabrían reducciones de jornada inferiores al 10%, por su escasa relevancia, ni superiores al 70%, por su proximidad al límite de jornada completa, de lo que se desprende que el legislador considera no merecedora de protección prestaciones de servicios inferiores al 30% de la jornada.

c)  El procedimiento será aplicable cualquiera que sea el número de trabajadores de la empresa y del número de afectados por la reducción de jornada (artículo 47,1 del ET, artículo 22 apartado a del Real Decreto 801/2011, de 10 de junio, sentencia del TS, Sala Social, de 7 de octubre de 2010).

d)  El plazo relativo a la duración del período de consultas, será como máximo de 15 días [artículo 47 apartado 1.b) del ET y artículo 22 apartado b) del Real Decreto 801/2011, de 10 de junio].

e)  A diferencia del Real Decreto-Ley 3/2012, de 10 de febrero, en que no se definía la causa legitimante para la adopción de esta medida de flexibilización, en la nueva ley 3/2012, de 6 de julio, se de fine la misma en términos equiparable a la causa que legitima el descuelgue del convenio colectivo al indicarse que "Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante dos trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior. Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción; causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado".

f)  La reducción de jornada procederá cuando concurra la causa, y el empresario estime que a la misma se pueda hacer frente sin necesidad de llegar a la extinción de los contratos, en la medida den que la causa pueda afectar de modo coyuntural de la actividad de la empresa, aunque éste requisito ya no se exige en la actual redacción del artículo 47 del ET. Sólo se alude a él en los artículos 21 y 22 del Real Decreto 801/2011, de 10 de junio, que se han mantenido en vigor transitoriamente por la Orden ESS/487/2012, de 8 de marzo, en lo no derogado tácitamente).

g)  La adopción empresarial de la medida no generará derecho a indemnización alguna.

h)  Que los trabajadores afectados, si reúnen los requisitos de carencia, pasarán a percibir las prestaciones de desempleo durante el período de la reducción de jornada y por la parte de jornada dejada de trabajar (artículo 208 apartado 1.3 de la Ley General de la Seguridad Social).

i)  Regla importante es la prohibición de realización de horas extraordinarias durante la reducción de jornada, salvo las ejecutadas por causa de fuerza mayor, lo que es consecuencia de la naturaleza de este tipo de medidas de flexiseguridad internas. No se dice nada sobre las horas complementarias pactadas en los contratos de trabajo indefinidos a tiempo parcial, planteándose la duda de si se pueden afectar esos pactos por las reducciones temporales de jornada decretados o acordados, a lo que no vemos especiales impedimentos, en atención a una interpretación lógica y teleológica del art 47 del ET.

j)  Que ante la adopción de la medida el trabajador afectado podrá reclamar en el plazo de caducidad de veinte días ante la Jurisdicción Social al amparo del procedimiento del artículo 138 de la ley 36/2011, de 10 de octubre, para que se declare si la reducción de jornada está justificada o es injustificada, o si es nula (por haberse adoptado sin seguirse el período de consultas, o vulnerando derechos fundamentales y libertades públicas, o en las demás situaciones que de conformidad con el artículo 108.2 determinan la nulidad del despido). Cabe también la acción de conflicto colectivo por los representantes de los trabajadores. La demanda colectiva suspende la tramitación de las individuales surtiendo efectos de cosa juzgada sobre las mismas (artículo 138.4 de la ley 36/2011). Contra la sentencia no cabe recurso alguno, salvo contra la que resuelva la demanda colectiva si los trabajadores afectados exceden de los umbrales previstos en el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores. De declararse la reducción de jornada injustificada, por no acreditarse la causa legal, el trabajador tendrá derecho a que se repongan sus anteriores condiciones de trabajo, esto es, a no ver reducida su jornada laboral, y al consiguiente abono de los daños y perjuicios que la decisión empresarial le ha irrogado durante el tiempo en que la reducción tuvo lugar, lo que se traducirá en el derecho a percibir los salarios por la parte de jornada no realizada hasta la fecha de la reanudación de la jornada anterior, o, en su caso, al abono de las diferencias que procedan respecto del importe recibido en concepto de prestaciones por desempleo durante el periodo de reducción de jornada, sin perjuicio del reintegro que proceda realizar por el empresario del importe de dichas prestaciones a la entidad gestora del pago de las mismas (47 del Estatuto de los Trabajadores). De no ser reintegrado el trabajador en sus anteriores condiciones de trabajo, o serlo de modo irregular, el mismo podrá solicitar la ejecución del fallo ante el Juzgado de lo Social instando la extinción del contrato de trabajo al amparo de la causa del artículo 50 apartado 1.c) del Estatuto de los Trabajadores, con derecho a la indemnización del despido. Finalmente cabe igualmente la impugnación de la medida empresarial por la autoridad laboral, a petición de la entidad gestora de la prestación por desempleo cuando aquella pudiera tener por objeto la obtención indebida de las prestaciones por parte de los trabajadores afectados por inexistencia de la causa motivadora de la situación legal de desempleo


IV.  BENEFICIOS EXTRAORDINARIOS EN MATERIA DE CUOTAS DE SEGURIDAD SOCIAL Y PRESTACIONES DE DESEMPLEO CONSECUENCIA DE REDUCCIONES TEMPORALES DE JORNADA
Con la finalidad de incentivar la adopción de medidas de flexibilidad interna, como la reducción temporal de jornada o la suspensión de las relaciones laborales por causas económicas, técnicas, organizativas, productivas o por fuerza mayor, y evitarse acudir a extinciones de contratos, a parir del año 2009, cuando se revelan con mayor crudeza las secuelas de la crisis económica en el empleo, en el Real Decreto Ley 2/2009, de 6 de marzo, y posteriormente a través de la ley 27/2009, de 30 de diciembre, se introducen dos tipos de medidas a favor de la empresa y de los trabajadores. La medida a favor de la empresa consiste en la aplicación de bonificaciones de cuotas empresariales a la Seguridad Social por contingencias comunes durante los períodos de suspensión o reducción temporal de contratos al amparo del artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores. Las medidas en favor de los trabajadores se articulan a través del beneficio de la reposición de prestaciones de desempleo cuando ven extinguidas sus relaciones laborales habiendo estado previamente en situaciones de suspensión o reducción temporal de jornada. Medidas que se mantienen en el Real Decreto Ley 3/2012, de 10 de febrero, y actualmente en la ley 3/2012, de 6 de julio, que sustituye al anterior.

•   Bonificaciones de las cuotas empresariales de Seguridad Social

En el artículo 15 de la ley 3/2012, de 6 de julio, se reconoce el derecho a aplicar una bonificación del 50 por ciento de las cuotas empresariales a la Seguridad Social por contingencias comunes, devengadas por los trabajadores en situaciones de suspensión de contrato o reducción temporal de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción o fuerza mayor, incluidas las suspensiones de contratos colectivas tramitadas de conformidad con la legislación concursal. La duración de la bonificación empresarial, que coincidirá con la situación de desempleo del trabajador, en ningún caso pueda superar los 240 días por trabajador.

Esta bonificación de cuotas será aplicable a las reducciones temporales de contratos o suspensiones de relaciones laborales presentadas desde el 1 de enero de 2012 hasta el 31 de diciembre de 2013.

Para la aplicación de esa bonificación será requisito necesario que el empresario se comprometa a mantener en el empleo a los trabajadores afectados durante al menos un año con posterioridad a la finalización de la suspensión o reducción. En caso de incumplimiento de esta obligación, deberá reintegrar las bonificaciones aplicadas respecto de dichos trabajadores. No se considerará incumplida esta obligación cuando el contrato de trabajo se extinga por despido disciplinario declarado como procedente, dimisión, muerte, jubilación o incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez del trabajador.

Las empresas que hayan extinguido o extingan por despido reconocido o declarado improcedente o por despido colectivo contratos a los que se haya aplicado ese tipo de bonificaciones, quedarán excluidas por un periodo de doce meses de la aplicación de bonificaciones en las cuotas de la Seguridad Social. Exclusión que afectará a un número de contratos igual al de las extinciones producidas, y que se computará a partir del reconocimiento o de la declaración de improcedencia del despido o de la extinción derivada del despido colectivo.

Serán de aplicación a estas bonificaciones los requisitos establecidos en el artículo 5, las exclusiones establecidas en las letras a) y b) del artículo 6.1 de la ley 43/2006, de 29 de diciembre.

Estas bonificaciones serán compatibles con otras otras ayudas públicas que estuvieren previstas con la misma finalidad, incluidas las reguladas en el Programa de fomento de empleo, sin que en ningún caso la suma de las bonificaciones aplicables pueda superar el 100 por 100 de la cuota empresarial a la Seguridad Social.

•  Reposición de prestaciones de desempleo de los trabajadores

Cuando una empresa, en virtud del artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores o de un procedimiento concursal, haya suspendido contratos de trabajo, de forma continuada o no, o haya reducido el número de días u horas de trabajo, y posteriormente se extingan contratos al amparo de los artículos 51 o 52.c del Estatuto de los Trabajadores, o del artículo 64 de la Ley 22/2003, de 9 de julio, Concursal, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 16 de la ley 3/2012, de 6 de julio, los trabajadores afectados tendrán derecho a la reposición de la duración de la prestación por desempleo de nivel contributivo, por el mismo número de días que hubieran percibido el desempleo total o parcial en virtud de aquellas suspensiones o reducciones, con un límite máximo de 180 días, siempre que se cumplan las siguientes condiciones:

a)  Que las suspensiones o reducciones de jornada se hayan producido entre el 1 de enero de 2012 y el 31 de diciembre de 2012, ambos inclusive;

b)  Que el despido se produzca entre el 12 de febrero de 2012 y el 31 de diciembre de 2013.

La reposición de las prestaciones será de aplicación cuando en el momento de la extinción de la relación laboral:

a)  Se reanude el derecho a la prestación por desempleo.

b)  Se opte por la reapertura del derecho a la prestación por desempleo inicial, en ejercicio del derecho de opción previsto en el artículo 210.3 del Texto Refundido de la Ley General de la Seguridad Social.

c)  Se haya agotado la prestación por desempleo durante la suspensión o la reducción de jornada y no se haya generado un nuevo derecho a prestación por desempleo contributiva.

La reposición se aplicará al mismo derecho a la prestación por desempleo que se consumió durante la suspensión temporal o reducción temporal de la jornada de trabajo.

La base de cotización y la cuantía a percibir, durante el periodo de la reposición, serán las mismas que las que correspondieron a los periodos objeto de la reposición.

Derecho a la reposición que se reconocerá de oficio por la entidad gestora en los supuestos en los que se solicite la reanudación o reapertura de la prestación por desempleo. En los supuestos en que esté agotado el derecho se deberá solicitar la reposición, siendo de aplicación lo establecido en el artículo 209 de la Ley General de la Seguridad Social.

 
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