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Despido de personas en situación de Incapacidad Temporal. ¿Nulidad?
José Antonio Arias Pinillos-14/03/2017-08:53

El derecho laboral español está viviendo una nueva etapa, más silenciosa en cuanto a proliferación de grandes cambios normativos, pero afectada sin duda por el planteamiento de cuestiones prejudiciales ante el TJUE en orden a la interpretación que merecen nuestras normas internas a la vista del Derecho comunitario.

El último capítulo lo encontramos con la calificación que merece el despido de un trabajador en situación de incapacidad temporal provocada por un accidente de trabajo que ve extinguido su contrato mediante notificación en la que se imputa no alcanzar las expectativas establecidas por la empresa ni rendimiento adecuado o idóneo para desempeñar sus tareas. La extinción se produce dos meses después de sufrir un accidente de trabajo para el que había sido contratado seis meses antes. El actor en su demanda de despido además de solicitar su nulidad por vulneración de derechos fundamentales incluye indemnización por daños morales.

Nuestra jurisprudencia interna tiene establecido que la enfermedad, en sentido funcional de capacidad para el trabajo, no es un factor discriminatorio en el sentido estricto que este término tiene en el inciso final del artículo 14 de la Constitución. El propio Tribunal Constitucional (sentencia 62/08) señaló "que una enfermedad temporal, en cuanto situación que necesariamente afecta a la práctica totalidad de los seres humanos en muy diferentes momentos de su vida profesional, difícilmente puede configurarse en abstracto y con carácter general como un factor de discriminación prohibida en el artículo 14 CE". Y ello como contraposición a la discapacidad que vendría a constituir una de las causas de discriminación prohibida.

 

La calificación que los despidos efectuados en situaciones de incapacidad temporal merecían era en todo caso su improcedencia, pero no alcanzaba a la nulidad reservada para la discapacidad.

La cuestión prejudicial planteada por el Juzgado de lo Social 33 de Barcelona pretende una respuesta en orden a si desde la perspectiva del derecho europeo un despido de un trabajador de en situación de incapacidad temporal pudiera incidir en la Carta de los Derechos Fundamentales de la UE o estar comprendida dentro del concepto de discriminación directa o indirecta por discapacidad de la Directiva 2000/78/CE, sobre igualdad de trato en el empleo. La respuesta del TJUE es doble:

a) declarándose incompetente en cuanto a la aplicación directa de los distintos derechos fundamentales contemplados en la Carta de Derechos Fundamentales de la Unión Europea (CDFUE)

 b) entender que la definición de discapacidad de la Directiva 2000/78/CE debe comprender aquellas limitaciones de su capacidad calificables como "duraderas". Entre los indicios que permite el calificativo de duradera figuran el que a fecha del hecho presuntamente discriminatorio (despido) la incapacidad no presente una perspectiva delimitada en cuanto a su finalización a corto plazo o que pueda prolongarse significativamente antes del restablecimiento de la persona.

Es aquí donde entiendo se establece la contradicción entre nuestra jurisprudencia interna y comunitaria. Tanto Tribunal Supremo como Constitucional delimitan la incapacidad temporal desde una óptica funcional de capacidad para el trabajo no calificable con carácter general y en abstracto de factor de discriminación prohibida en el artículo 14 CE. La Directiva 2000/78 incluye como factor a preservar en la igualdad de trato en el empleo a la discapacidad, definiéndola más ampliamente al incluir aquellas limitaciones de la capacidad que puedan ser calificables como "duraderas".

No todas las situaciones de incapacidad temporal serán asimilables al concepto de discapacidad de la Directiva sino, como decimos, aquellas que puedan alcanzar tal calificativo. No existe una total equiparación de la incapacidad temporal con la discapacidad que pueda hacer pensar que cualquier decisión extintiva durante la misma deba de ser declarado despido nulo. Gozarán de esa protección aquellas incapacidades temporales que puedan definirse como discapacidad con arreglo a los criterios señalados.

Podríamos resumir por tanto el estado de la cuestión:

  • El posible carácter discriminatorio del despido vendrá de que la limitación de capacidad puede calificarse de duradera y configurarse como integrante del concepto de discapacidad de la Directiva 2000/78
  • La situación de incapacidad temporal con arreglo al derecho español no puede excluir a efectos del análisis de discriminación la capacidad duradera definida en los términos anteriores.
  • El carácter duradero debe observarse al momento de producirse el acto presuntamente discriminatorio, es decir, el despido.
  • Entre los indicios que determinan la limitación duradera, figura la falta de una perspectiva bien delimitada en cuanto a su finalización a corto plazo o la prolongación significativa antes del restablecimiento de la persona.

El análisis que hasta el momento hacíamos de las situaciones de incapacidad temporal, exclusivamente desde el sentido funcional de capacidad para el trabajo, debe integrarse con la más amplia definición de discapacidad que realiza la Directiva Comunitaria ya que pudiéramos encontrarnos con respuestas judiciales en las que se manifieste la vulneración de derechos fundamentales por discriminación.

Qué duda cabe que además una prueba convincente de la causa del despido, alejada de la propia situación de incapacidad temporal, contribuirá a evitar las consecuencias inherentes al despido nulo.  

Habrá que ver el alcance que los criterios de la sentencia del TJUE adquiere en nuestra jurisprudencia. La sentencia del Juzgado de lo Social recaída en la cuestión prejudicial lleva plenamente dichas consideraciones. Es más, hace suyas, por convicción,  la aplicación directa de los derechos fundamentales contemplados CDFUE, a pesar de la ausencia de respuesta en tal sentido por parte del TJUE.  

Nuevamente una prueba más que el derecho laboral se mantiene en constante evolución, cuya correcta interpretación conlleva redefinir conceptos que creíamos consolidados y que se ponen en cuestión cada día. Estaremos a la evolución que la cuestión nos depare próximamente.

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Autor
José Antonio Arias Pinillos
José Antonio Arias Pinillos
José Antonio Arias Pinillos
  • Especialista en Derecho Concursal Laboral

Licenciado en Derecho Universidad Complutense de Madrid
Graduado Social por la Universidad de Salamanca
Experto en Seguridad Social por la Universidad Complutense.
Especialista en Derecho Concursal Laboral
Partícipe en innumerables jornadas,  especialmente derecho del trabajo y seguridad social, prevención de riesgos laborales,  y  seminarios profesionales.
Abogado y Graduado Social  en ejercicio desde 1984. Miembro de colegios profesionales de Abogados y Graduados Sociales y Asociaciones profesionales como ASNALA, Asesores Fiscales, etc.  “