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Límites a la monitorización empresarial
Marc Cucarella (Asociado Senior del Departamento Laboral de Baker McKenzie) - 11/10/2017-06:30

El pasado 5 de septiembre de 2017, la Gran Sala del Tribunal Europeo de Derechos Humanos (TEDH) dictó una sentencia cuyo contenido generará, sin lugar a dudas, un importante impacto en las relaciones laborales entre empresas y trabajadores.

La trascendencia de dicha sentencia, pronunciada en un procedimiento de despido, radica en el razonamiento efectuado por dicha sala sobre la potestad empresarial de monitorizar los medios y herramientas puestos a disposición del trabajador y, en particular, cuáles son los límites en los que tales ejercicios de monitorización son admisibles.

A modo de contexto, debe reseñarse que el demandante fue despedido disciplinariamente por infringir la normativa interna de la empresa rumana para la que venía prestando servicios, y que prohibía expresamente el uso personal de ordenadores, Internet, teléfonos, fax y fotocopiadoras de la compañía. Dicho despido se fundamentó en las transcripciones que la empresa obtuvo a raíz de la monitorización de sus comunicaciones por Internet y que mostraban que el trabajador intercambiaba mensajes personales con su pareja y familiares a través de la cuenta de yahoo messenger, creada a instancias de la empresa para comunicarse exclusivamente con clientes.

Disparidad de criterios mantenidos

Cabe advertir que la presente cuestión abordada por la sala es una cuestión compleja, extremo que se evidencia con la disparidad de criterios mantenidos por los propios tribunales.

Así, no debe olvidarse que dicho caso concreto (asunto Bărbulescu) ha sido interpretado de distinta manera por el propio TEDH pues, previamente a su conocimiento por la Gran Sala, el caso ya fue revisado por el propio TEDH, concluyéndose que el obrar empresarial había sido correcto y, por tanto, no se había vulnerado ningún derecho del trabajador a resultas de la monitorización operada.

Pues bien, sólo un año y medio después de emitirse dicho fallo, el Tribunal Europeo ha razonado en sentido absolutamente contrario al concluir que sí hubo infracción de los derechos alegados por el trabajador y que, por tanto, la empresa se excedió en el control de las herramientas de trabajo puestas a disposición del trabajador.

A pesar de la extensión de la sentencia y la multitud de elementos abordados para llegar a la conclusión finalmente alcanzada, los argumentos utilizados pueden sintetizarse en dos ideas fundamentales: (i) El trabajador no fue informado con antelación del alcance y de la naturaleza del control llevado a cabo por su empresario ni de la posibilidad de acceso por parte de éste al contenido de sus comunicaciones; (ii) Se vulneró el principio de proporcionalidad que debe imperar en la facultad empresarial de monitorización.

Principio de proporcionalidad

En resumidas cuentas, sobre esta última cuestión, que es la que puede generar un mayor margen interpretativo en cada caso, la sala europea reprocha a los tribunales internos rumanos, no haber aplicado el principio de proporcionalidad, teniendo en especial consideración que el empresario había monitorizado en tiempo real todas las comunicaciones realizadas por el trabajador durante el período de control y que había tenido acceso y había imprimido el contenido de las mismas. Además, a juicio del TEDH, los tribunales nacionales no habían verificado de forma suficiente la existencia de concretas razones legítimas que justificaran un control tan estricto e intenso de las comunicaciones del trabajador, sin que la mera alegación de protección de los sistemas informáticos y revelación de secretos comerciales fuera suficiente a estos efectos, existiendo probablemente otros recursos menos intrusivos para alcanzar los mismos objetivos.

Relevancia de la sentencia

Pues bien, más allá de la opinión que a cada cuál pueda merecer el razonamiento formulado por la Gran Sala, lo cierto es que la relevancia de dicha sentencia es indudable, más aún en un contexto creciente de control empresarial de los útiles puestos a disposición de los trabajadores.

Así, a pesar del casuismo que envuelve esta cuestión y que siempre requiere un análisis individualizado, los tribunales españoles venían manteniendo de forma generalizada que la existencia de una regulación clara sobre el uso exclusivamente profesional de las herramientas empresariales (incluso sin prohibición expresa del uso personal) eliminaba cualquier expectativa de intimidad, habilitando por ende la monitorización de dichos medios.

No obstante, el criterio ahora postulado por el TEDH, cuya observancia por parte de los tribunales nacionales es obligada, demandará un replanteamiento del mismo, exigiéndose que, más allá de la regulación formal de dichos medios, la potencial monitorización sea proporcional y pondere los distintos intereses en juego.

Asimismo, ante el eventual riesgo de que tal control sea considerado desproporcionado, ello obligará a las empresas a reformular su actuación en supuestos en los que devenga necesaria la monitorización y adecuar sus políticas y normativa interna a la nueva realidad.

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