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¿Puede la empresa sancionar al empleado que desprestigia a los representantes de los trabajadores?
Pere Vidal López.-29/11/2017-06:30

Nuestros tribunales han tenido la oportunidad de pronunciarse en muchas ocasiones sobre supuestos en los que un empleado utiliza las redes sociales para atacar, insultar o desprestigiar a la empresa, directivos u otros empleados.

Por poner algún ejemplo reciente, podemos citar la sentencia del TSJ de Andalucía de 8 de junio de 2017, en la que declara procedente el despido disciplinario de un empleado que colgó en su muro de Facebook un texto en el que vertía comentarios ofensivos y humillantes sobre su empleadora y dirigentes, a quienes llama “inútiles integrales”, “insensibles víboras mentirosas descorazonadas, presas del enchufismo, el amiguismo, el corporativismo”, utilizando un lenguaje que –si bien podría llegar a estar tolerado en conversaciones amistosas-, difícilmente tiene encaje en la libertad de expresión, pensamiento, ideas y opiniones del artículo 20 de la Constitución, el cual no ampara los insultos ni calificativos degradantes, conforme la doctrina constitucional que analiza este derecho fundamental y que está recogida, entre otras, en la sentencia del Tribunal Constitucional de 203/2015, de 5 de octubre de 2015.

Ahora bien, ¿y si los ofendidos no son directamente la empleadora, directivos o compañeros, sino que las descalificaciones se dirigen hacia el Comité de Empresa o Delegados de Personal y están vinculadas a su labor representativa? Por ejemplo, un trabajador que publica un comunicado tachando a su Comité de Empresa de amarillo, acusándolo de no defender los intereses de sus representados y de sucumbir a presiones e injerencias empresariales.

Más allá de las acciones que puedan interponer estos representantes de los trabajadores en defensa de su integridad y honor, ¿Podría la empresa sancionar disciplinariamente estas conductas? ¿O se trata de meras discrepancias entre un trabajador y sus representantes legales que no son de incumbencia de la empresa, ni deberían someterse a su control ni podrían ser objeto de sanción?

En mi opinión, la empresa está facultada para sancionar estas conductas, por las siguientes razones:

Actuación disciplinaria

En primer lugar, el Convenio 135 de la OIT, sobre lo representantes de los trabajadores, ratificado por España (BOE 4 de julio de 1974), establece en su artículo 1 que “Los representantes de los trabajadores en la empresa deberán gozar de protección eficaz contra todo acto que pueda perjudicarlos”.

Pues bien, ¿qué protección eficaz tendrían unos representantes de los trabajadores a los que la empresa dejara desamparados ante tan graves acusaciones públicas? ¿Debería aquietarse la empresa ante unos comentarios que pueden atentar a la libertad sindical (art. 28 CE)? En mi opinión, no. La empresa tendría, incluso, un deber de actuar disciplinariamente ante tales manifestaciones.

Pero es que además, calificar a un Comité de Empresa de amarillo, equivale a decir que la empresa está cometiendo actos de injerencia contrarios a la libertad sindical, por lo que ésta no puede dejar sin respuesta tales manifestaciones. 

Ley Orgánica de Libertad Sindical

En este sentido, el párrafo segundo del artículo 13 de la Ley Orgánica de Libertad Sindical (LOLS) advierte expresamente que “serán consideradas lesiones a la libertad sindical los actos de injerencia consistentes en fomentar la constitución de sindicatos dominados o controlados por un empleador o una asociación empresarial, o en sostener económicamente o en otra forma sindicatos con el mismo propósito de control”.

Por su parte, el artículo 2 del Convenio núm. 98 de la OIT establece que “[…] se consideran actos de injerencia, […], principalmente, las medidas que tiendan a fomentar la constitución de organizaciones de trabajadores dominadas por un empleador o una organización de empleadores, o a sostener económicamente, o en otra forma, organizaciones de trabajadores, con objeto de colocar estas organizaciones bajo el control de un empleador o de una organización de empleadores”.

Por lo tanto, estaríamos ante unas afirmaciones que, además de atacar a los propios representantes legales de los trabajadores, acusan públicamente a la empresa de acometer actos de injerencia prohibidos por la LOLS y por los Convenios Internacionales. Lo que equivale, lisa y llanamente, a difamar y ofender públicamente a la empleadora.

Evidentemente, que la empresa esté facultada para sancionar disciplinariamente estas conductas, no significa que pueda acudir siempre al máximo reproche laboral consistente en la sanción de despido disciplinario, pues deberán atenderse las circunstancias concurrentes en cada supuesto concreto (preexistencia o no de una situación laboral conflictiva, existencia o no de sanciones previas por hechos similares, etc.). Circunstancias que, en aplicación de la doctrina gradualista y la necesaria proporcionalidad entre los incumplimientos y la reacción disciplinaria de la empresa, serán elementos a valorar en aras a determinar la gravedad y culpabilidad de las conductas.

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