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Doble escala salarial
Eduardo Gómez de Enterría. -07/12/2017-06:30

La evolución de las relaciones laborales en España, desde la publicación del Estatuto de los Trabajadores el 10 de marzo de 1980, ha ido produciendo en algunos convenios colectivos una realidad de acumulación de condiciones que, a veces, hacen difícil la viabilidad de las empresas, y en la mayoría de los casos impiden la modernización de los sistemas de gestión de los recursos humanos y la implantación de nuevos sistemas retributivos más adaptados a la realidad social, las necesidades del mercado y por ende de las empresas.

Dentro de estos intentos empresariales de adecuación, aparece la figura de la doble escala salarial, que podría identificarse como la existencia de una desigualdad retributiva entre los trabajadores de una unidad empresarial o un sector debido a la fecha de ingreso en la empresa, y a consecuencia generalmente a las estipulaciones del Convenio Colectivo de aplicación.

Como ya hemos comentado, en la mayoría de las ocasiones las dobles escalas salariales surgieron con el objetivo de tratar de garantizar a los antiguos trabajadores unos derechos que ya tenían reconocidos en convenios anteriores, a la vez que para los nuevos trabajadores contratados o los trabajadores temporales se establecían condiciones económicas inferiores.

Un origen variado

El origen de las dobles escalas salariales puede ser variado, destacando como los principales motivos, la supresión de la obligatoria promoción económica por antigüedad que anteriormente se recogía en el Estatuto de los Trabajadores, la existencia de procesos de absorción o fusión de empresas, o la necesidad de contener los costes empresariales con el objetivo de solventar momentos de crisis.

En aquellos casos en que la doble escala salarial se fija en función de la naturaleza fija o temporal del contrato, o cuando se establece en función del sexo de la persona, nos encontramos ante claros supuestos de trato desigual hacia los trabajadores, siendo un trato desigual injustificado en el caso de la temporalidad de los contratos, y discriminatorio en el caso de diferenciación por razón de sexo.

Es claro que en estas situaciones se infringen con claridad las previsiones que contiene el artículo 14 de la Constitución Española, en contra del tratamiento desigual injustificado o discriminatorio.

Asimismo, reiterada jurisprudencia ha entendido que la desigualdad en materia retributiva por razón de la fecha de ingreso en la empresa no es motivo suficiente para justificarla, ya que el establecimiento de una diferencia de retribución por  la fecha de contratación rompe el equilibrio de la relación entre retribución y trabajo respecto de determinados trabajadores sobre los que se quiebra el principio de igualdad antes mencionado.

Diferencias justificadas por razones objetivas y razonables

No obstante lo anterior, la jurisprudencia también ha establecido que se pueden pactar en los convenios colectivos condiciones retributivas no sujetas necesariamente al principio de igualdad, de forma que pueden justificarse las diferencias retributivas entre trabajadores en función de la fecha de ingreso en plantilla, siempre  y cuando dichas diferencias se hallen justificadas por razones objetivas y razonables, y respeten el principio de proporcionalidad.

En este sentido, podrían admitirse estas dobles escalas salariales cuando las situaciones contempladas en términos de trato desigual, no sean equiparables o cuando afecten a grupos o personas no situadas en una misma posición de igualdad.

Así, se permite la existencia de diferentes tablas salariales en convenios colectivos, cuando en dicho convenio se introducen mecanismos compensatorios para aquel colectivo que resulta perjudicado por la doble escala salarial, entendiéndose en esos casos que el sistema en cuestión resulta compatible con el artículo 14 de la Constitución Española.

Un ejemplo del anterior supuesto podría ser el caso en que en un Convenio Colectivo se establecen dos tablas salariales en función de la fecha de ingreso de los trabajadores, de manera que los trabajadores más antiguos -que perciben un complemento de antigüedad-, perciben un salario menor que aquellos trabajadores de nuevo ingreso -que no perciben el complemento de antigüedad-, de manera que estos trabajadores de nuevo ingreso ven compensado el hecho de no percibir complemento de antigüedad mediante el cobro de salarios mayores.

En esta línea resulta ilustrativa la recientemente firme sentencia de la Audiencia Nacional (174/2016), que haciéndose eco de la ya reiterada doctrina del Tribunal Supremo sobre la materia, viene a establecer la compatibilidad de la existencia de sistemas retributivos diferenciados cuando mediante la existencia de pactos con "mecanismos compensatorios ab initio y ad intra de la propia norma convencional", puede deducirse que el sistema resulta compatible con el art.14 CE.

En un entorno empresarial tan cambiante, la posibilidad de establecer condiciones laborales diferentes, más adaptadas a las nuevas realidades del negocio, resulta esencial. Por otro lado, la necesidad de realizar estos cambios de forma consensuada y ordenada, obliga al mantenimiento de los derechos laborales existentes. En el equilibrio entre ambas figuras es donde la articulación correcta de un sistema de compensación determinara la legalidad final del sistema.

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