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Rafael Giménez-Arnau: "El buen abogado laborista debe tener un excelente nivel técnico y negociador"
(CGAE).- 20/04/2017-07:00

Rafael Giménez Arnau, experto en derecho laboral, es uno de los fundadores del Foro Español de Abogados Laboristas (FORELAB) y es socio del departamento de Derecho Laboral de Garrigues, firma en la que ha desarrollado su carrera profesional. El pasado mes de enero fue elegido nuevo presidente de FORELAB por el Comité Ejecutivo de esa organización. Dentro del Derecho Laboral, Giménez Arnau está especializado en la asesoría estratégica en materia jurídico-laboral y de RRHH a la alta dirección y responsables de RRHH de empresas. Además, está incluido en varios directorios nacionales e internacionales del máximo prestigio como Best Lawyers, que le incluye como uno de los abogados más destacados en la abogacía de los negocios, Chambers&Partners en su edición de Chambers Europe, Which Lawyer (Practical Law Company), que le identifica como uno de los laboralistas más relevantes en España.

Empecemos con un tema de actualidad, el Tribunal de Justicia de la Unión Europea en una sentencia considera que la legislación española discrimina a los trabajadores temporales, ¿Son abusivas las condiciones contractuales de los trabajadores temporales en nuestro país?

La sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 14 de septiembre de 2016, trataba un caso muy particular y referido a la indemnización en caso de extinción de un contrato de interinidad en una Administración Pública, si bien es cierto que a partir de la misma se están produciendo en nuestro país resoluciones judiciales en el mismo sentido. Sobre esta materia lo que es deseable y exigible es seguridad jurídica para los distintos operadores. En este sentido habrá que estar muy pendientes de las próximas resoluciones del Tribunal de Justicia de la UE y del Tribunal Supremo, tal y como se ha pronunciado la comisión de expertos nombrada por la Ministra de Empleo y Seguridad Social sobre esta materia.

Dicho lo anterior también debe señalarse que la prohibición de discriminación entre empleados fijos y temporales es un principio asentado en España, tanto en nuestra normativa como en nuestra jurisprudencia, y cuestión distinta es que nunca se había planteado como elemento discriminatorio el distinto régimen extintivo e indemnizatorio entre unos contratos y otros.

Por otra parte, la regulación de la temporalidad se ha venido restringiendo y actualmente los supuestos de contratación temporal están muy tasados y exigen una causa específica. Lo que también es un hecho es el alto grado de temporalidad que existe en España frente a la contratación indefinida, en particular en las pymes y en la Administración Pública; por ello será preciso seguir buscando soluciones para propiciar una contratación más estable.

¿Necesita España una nueva reforma laboral?

La reforma laboral del año 2012 implicó cambios normativos de mucho calado en diversos aspectos como la negociación colectiva, los procesos colectivos en general o el coste de los despidos. Su objetivo era el incrementar los mecanismos de flexibilidad interna y externa para incentivar el empleo en una situación de crisis económica. En mi opinión, y como en toda reforma, ha habido aspectos que han funcionado (como las medidas de flexibilidad interna, es decir, de adaptación de las condiciones de trabajo al entorno económico y productivo), y otros que deberían ser objeto de revisión o de incorporación (por poner dos ejemplos respectivamente, la cuestión de la ultractividad de los convenios o la normativa que contemple nuevas realidades vinculadas a las nuevas tecnologías, a las nuevas formas de trabajo o a la internacionalización).

Jueces, abogados y economistas han hecho llegar un documento al Gobierno en el que solicitan esa reforma laboral, ¿Qué medidas tienen que cambiar para que la reforma laboral sea un éxito?

Para que una reforma laboral tenga éxito, dote de mayor seguridad jurídica a los empresarios y trabajadores, y mejore el mercado de trabajo, es muy importante que exista un elevado grado de consenso tanto a nivel político como social en cuanto a sus objetivos y contenidos.

Asimismo la reforma laboral del año 2012 ha implicado sin duda mayor flexibilidad en el marco de las relaciones laborales, lo cual era y es preciso en el entorno económico español, y en un mundo cada vez más globalizado. Sin embargo ello no se acompañó de una mejora de la seguridad jurídica; por contra dicha seguridad se ha reducido en algunos aspectos de las relaciones laborales.  Por ello, en cualquier cambio normativo que se plantee debe buscarse la calidad técnica de la legislación laboral, para que las normas sean eficientes y eficaces.

Por último, y por citar un tercer aspecto, cualquier reforma laboral debería ser consistente con la normativa europea (a modo de ejemplo, la regulación del despido colectivo debería unificarse con la directiva europea en dicha materia).

La conciliación entre la vida familiar y la vida laboral supone un problema para muchas personas en nuestro país, ¿Cómo podría la reforma laboral ayudar a mejorar esta situación?

En el Pacto de Gobierno entre PP y Ciudadanos se indican una serie de medidas dirigidas a mejorar la conciliación laboral, buscando una jornada más compacta y más flexible (tales como ampliar la excedencia por cuidado de hijos en determinados supuestos, anticipar la hora de finalización de la jornada o fomentar las fórmulas del teletrabajo). En todo caso, la conciliación exige no sólo reformas normativas sino un cambio de mentalidad por parte de empleados y empleadores, de modo que ambas partes asuman dicha situación y busquen objetivos comunes con flexibilidad y responsabilidad. A ello podría ayudar, en función de los distintos sectores, la suscripción de acuerdos colectivos dirigidos a desarrollar el régimen de conciliación laboral.

La brecha salarial de género en España es la sexta más alta de la Unión Europea, ¿Cuándo empezarán las mujeres a ganar lo mismo que los hombres?

Hay que distinguir dos aspectos. En España la normativa exige el mismo salario para una misma ocupación y la no discriminación por razón de sexo, siendo denunciable jurídicamente cualquier supuesto de discriminación.  Por tanto, con carácter general, no cabe hablar de discriminación por razón de sexo. Otra cuestión es la brecha salarial que se presenta como un porcentaje respecto a los ingresos de la población masculina y representa el promedio de las diferencias entre los ingresos brutos por hora de trabajadores de sexo masculino y femenino. Según las variables que se utilicen dicha brecha puede oscilar, situándose España en términos generales en una posición intermedia en Europa, en torno a la decimoquinta posición. La brecha salarial es reducida en las edades más jóvenes y se va incrementando conforme sube la edad de las mujeres. Para solucionar esta cuestión,  creo que los instrumentos más eficaces son los no legislativos, tales como distintivos, reconocimientos, premios, así como el cambio cultural.  Asimismo una situación específica se produce en los puestos directivos y en los órganos de administración donde todavía la presencia de las mujeres es reducida, por lo que habrá que seguir trabajando en fórmulas para minorar dicha brecha.

¿A quién protege mejor la legislación laboral española, a las empresas o a los trabajadores?

La legislación laboral española ha venido evolucionando desde una protección muy férrea al trabajador a un modelo más equilibrado en el que, como no puede ser de otro modo, se parte de una defensa de los derechos y garantías del empleado pero buscando al mismo tiempo establecer mecanismos e instrumentos que permitan a las empresas competir en el mercado. Un claro ejemplo de ello es la reforma laboral del año 2012 en la que se buscó mejorar los mecanismos de flexibilidad de las empresas, para fomentar la contratación en un escenario económico de crisis.

¿Cree que la <<mochila austriaca>> podría funcionar en nuestro país?

Es una cuestión que hay que analizar en profundidad porque no todos los mercados laborales, ni siquiera todos los sectores, son iguales. En Austria la aportación a dicha “mochila” ha favorecido la movilidad de los trabajadores y el contar con un posible fondo que actúe como complemento de la pensión. Pero también es cierto que para las empresas habría que valorar el coste recurrente que puede suponer frente a posibles indemnizaciones por despido puntuales; recordemos que cualquier incremento de costes empresariales no es inocuo y finalmente puede tener implicaciones en el mercado laboral.

¿Qué medidas de otros países cree que podríamos imitar?

Hace un año y medio impartí una charla sobre la reforma laboral española del 2012 para una asociación de abogados laboralistas franceses. Un importante número de laboralistas del país vecino vinieron a España muy interesados por el contenido de la reforma aprobada aquí y por sus efectos, dado que en Francia se estaba planteando una reforma laboral cuyo objetivo era lograr una mayor flexibilidad tanto interna como externa. En igual sentido, recientemente se ha aprobado una reforma laboral en Italia, buscando una mayor flexibilización del mercado de trabajo (que por cierto, incorpora una figura de contrato temporal sin causa de duración no superior a tres años, que recuerda de alguna manera al contrato de fomento de empleo que se aprobó en España en el año 1984). En definitiva, creo que España ha sido punto de referencia para otros países en las últimas reformas laborales que se han realizado en Europa. Dicho lo anterior también hay medidas que se aplican en otros países y que podrían ser de utilidad en el nuestro. Por citar una de ellas, creo que la figura de la contratación parcial es un instrumento poco potenciado en España, y que sin embargo funciona de forma muy positiva en otros países de nuestro entorno.

¿Qué se necesita para ser un buen abogado laborista?

El derecho laboral es muy interesante porque cubre materias muy distintas, como el asesoramiento recurrente, la negociación individual o colectiva, el derecho procesal o el análisis de cuestiones técnicamente muy complejas. Además se trata de un derecho en constante cambio y evolución. En mi opinión, el buen abogado laboralista debe tener un excelente nivel técnico, saber argumentar, negociar y llegar a acuerdos, pleitear muchas horas en el foro, tener una visión estratégica, estar disponible para atender a sus clientes, conocer el sector en el que éstos operan, y mantener unos valores éticos impecables.

Pilar Cavero estuvo centrada en potenciar el número de asociados y consolidar FORELAB como una entidad de referencia en el sector ¿Qué objetivos plantea llevar a cabo durante su presidencia de FORELAB?

Mis objetivos pasan por seguir incrementando el número de socios, así como las actividades y el valor añadido que aportamos a nuestros socios y a la sociedad en general. También en esta etapa pretendemos estrechar las relaciones con otras organizaciones e instituciones que operan en el ámbito laboral. Por último, y obviamente, debemos seguir posicionados como el foro de referencia de los laboralistas.

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